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王霆:优秀人才激励和保留的创新策略与实践

    知识经济时代新型员工关系如何管理?如何制定基于人性的激励和保留创新策略?怎样制定优秀人才激励保留系统解决方案?如何把握激励和保留的最佳时间地图?11月17日,大企业大集团(重庆)2018干部自选课堂暨新时代组织新能力建设学习计划继续开讲,中国政法大学商学院教授、博士生导师王霆做客两江新区,王教授结合自身参与的大型调研数据,系统阐述了知识经济时代新型员工关系管理、把握激励和保留人才的最佳时间地图,以及如何制订基于人性的激励和保留创新策略与系统解决方案。

    在市场环境下,企业间的竞争在某种程度上可以说是人力资源的竞争,随着人事制度改革的深入,人才管理体制被打破,人才市场逐步建立和完善,人才流动速度加快,流动风险增大。“知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才赢家通吃的时代。”王霆认为,在新的经济条件下,人力资源管理的重心是对知识工作者的管理。在这个时代,员工是客户,企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。所以,企业和员工之间出现了一种的新的模式,即以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,而沟通、共识、信任、承诺、尊重、创新、学习等因素将成为人力资源管理的新准则,“人力资源管理的核心是人力资源价值链管理,它在组织中的战略地位上升,管理中心下移。”

    基于此,王霆教授表示,企业以及管理者应了解员工的需要。“作为一个管理者,要实行有效的管理,就必须了解人们的需要,才能进而激发人们的动机和行为,以提高人们的积极性。”王霆介绍,美国社会心理学家麦克利兰提出过“成就需要理论”,他认为人的生理需要得到基本满足的情况下,还有权力、友谊和成就三种需要,根据一份调研显示,不同的人对三种需要的排列层次和所占比重是不同的,而成功的员工则强调高成就需要,并且强烈希望独立自主和自由的高权力的需要。

    麦克利兰的研究发现,针对这类高成就需要的员工,组织不需要给他们提供别的,往往只要给他们提供能够发挥独立解决问题能力的工作环境,以及明确的不间断的关于进展的反馈,“如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升,就会感到一种莫大的成就感。”王霆说。

    此外,大部分员工都可以用四种气质类型来划分,即胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质,不同气质类型适合的职业各不相同,比如胆汁质就更适合导员、推销、记者等类型的工作。针对个体的气质差异,有三类应用原则:绝对原则、互补原则和发展原则。“绝对原则指某些特殊工作必须具备相应的气质特征,互补原则指不同气质类型的人有机组合在一起,能互补包容,取得较高工作效率。”但王霆认为,最重要的是,每种气质类型都有积极的一面,我们要做的就是抑制气质当中消极的一面,促使心理健康向高水平发展。

    除了职业气质,员工的价值观和能力也值得重视,价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度,能力则包括“团队合作”、“理解”、“学习”等几大要素。王霆表示,企业应该意识到员工流动最终是由市场而不是企业决定的,管理人员应改变传统的“最大限度降低远跳槽率”的想法,并为员工做一个划分:希望能长期留住的员工、希望能在今后一段时间里留住的员工、不必尽力留住的员工。“管理人员在明确本企业在某段时间需要留住的某类的员工后,再根据各种需求,对各类员工采取不同的管理措施。”

    王霆建议,在对员工进行激励的同时,应充分考虑激励保健、期望、公平、强化、归因以及挫折因素。“我们通常认为重要的薪酬,反而属于保健因素,这类因素改善了,只能消除员工的不满,不能直接起激励作用。”王霆教授认为,对企业而言,应更加注重营造公平的环境,满足员工的期待,使员工对工作有一种满足感,既满足个体人性需要,又达到组织管理目标,让激励政策同企业发展有效结合。

    在具体的优秀人才激励和保留方面,王霆建议,薪酬制度的设计应该科学合理,需要包括自然人工资、职位工资、绩效工资以及结构工资四个方面,其中,绩效考核的最终走向应是绩效管理,让价值创造、价值评价、价值回报形成一个完美的闭环。在对员工进行奖励时,不仅可以使用现金方式,还可以是混合奖励以及股票奖励等等。

    与此同时,完善企业制度对优秀人才的激励和保留也至关重要,尤其是在企业的快速成长期。“企业在快速成长期时,都会感受到‘快速成长期管理陷阱’导致的职责界定不清、流程运行不畅、规范执行不力等管理通病。”王霆表示,为此,企业需要在先期完成组织结构设计、工作职责分析、业务流程优化、完善薪酬设计、管理规范绩效、建设组织文化等工作,以此作为企业保留人才的基础性平台保障。

    (江亚蔓 苏旸)

 
编辑:刘春雪
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